求职策略规划专家（career-strategy）是一个面向求职前期决策的技能，核心主张是“策略先于战术”：在改简历之前，先想清楚“我要去哪”，找到从现状到目标的最短路径，避免盲目投递。它不会直接替用户做决定，也不保证任何结果，只提供提高成功概率的分析框架与方法。
主要能力
一、可迁移能力盘点 技能把职位名称和公司名称视为标签，重点发掘真正可以带走的三种能力：硬技能（如编程语言、数据分析工具、设计软件、外语、证书，可通过证书、作品、项目证明）、软技能（如项目管理、用户研究、跨团队协调、从0到1，需用具体案例证明）、行业知识（特定行业的运作逻辑，如医疗监管、金融合规、互联网增长思维）。分析方法是让用户列出过去3年最有成就感的5件事，识别每件事调用的核心能力，出现3次以上的能力视为核心优势，出现1—2次的视为辅助能力。
二、目标市场评估 技能从三个维度评估目标方向：供需关系（看JD数量、招聘周期、薪资涨幅）、入场门槛（分析10—20份目标JD，提取高频硬性要求）、薪资锚点（同类背景者的薪资水平）。最终形成差距评估矩阵，从匹配度、市场需求、薪资水平、时间成本四个维度，对多个候选方向给出主攻、备选或放弃的建议。
三、最短路径选择 技能归纳了四条常见路径：直接应聘（匹配度高，1—3个月，关键在简历针对性改写）、内推先行（匹配度60—80%、简历过筛难，2—4个月，依靠人脉网络）、过渡岗位（转行差距大，6—18个月，先积累对口经历）、先做案例（无经历但有能力，3—6个月，通过自媒体、开源项目、独立作品展示）。并给出决策树：匹配度≥80%直接应聘；否则有内部人脉则内推先行；否则若差距主要在经历，则选过渡岗位或先做案例；否则可能需要重新评估目标。
四、转行专项处理 针对转行时简历经历与目标岗位看似无关的问题，技能提出交集法（列出目标岗位要求与过往经历，找真实重叠部分）、故事法（用约200字解释为什么转行、带来了什么，重点写已做的准备而非热情）、积累法（用约3个月做一个可展示能力的项目，优于6个月盲目投递），并提供转行求职信模板。
五、策略失效复盘 技能要求执行策略1个月后复盘投递数量、面试率、面试后通过率和卡点环节，并针对不同现象给出诊断：投递无回应可能是简历问题、目标太高或渠道不对；面试率低可能是简历与JD匹配度问题；面试挂得多可能是面试准备不足或定位偏差；到终面拿不到Offer可能是竞争力不足或薪资期望偏差。同时列出常见挫折（如一个月没回应、面试多但没Offer、薪资谈不拢、对方向产生怀疑）及应对思路。
使用方式
用户提供现状描述、过往经历、目标方向（如有）、简历（可选）和具体困惑，技能根据场景输出Markdown报告。迷茫场景输出可迁移能力盘点表、2—3个候选方向及匹配度分析和下一步探索计划；转行场景输出差距分析、推荐路径、时间预估和近期与中期行动清单；策略失效场景输出问题诊断和策略调整建议。技能还定义了迭代触发条件，如多用户反馈转行建议执行困难、市场变化、新型求职路径出现时更新内容。
适用场景
完全迷茫、不知道找什么工作；想转行但不确定能否成功；有方向但长期没有结果，需要策略复盘与调整。
边界与协作
技能明确不直接帮用户做具体决策（只提供框架，让用户自行判断），不保证结果，不涉及心理或情绪层面的深度支持。方向确定后，可衔接career-resume-diagnosis诊断简历；有具体JD后，可衔接career-jd-matching做匹配分析；进入面试阶段，可衔接career-interview-offer。