用途
career-jd-matching 用于在拿到一份具体职位描述（JD）后，判断值不值得投、怎么投，以及如何针对该岗位改写简历。它的定位不是让简历看起来更好，而是让招聘官觉得候选人正在做岗位要找的事。同一份经历换一个角度描述，匹配度可能差别很大。
主要能力
- Outside-in 分析：先理解公司面临的市场压力，再理解岗位为什么存在。分析三个维度：公司处境（增长或收缩、扩张或守成、最近重大变化，信息来源包括财报、新闻等）、岗位存在原因（填补空缺、扩张或转型，依据 JD 措辞、招聘周期）、上级在意什么（要执行者还是带方向的人，依据 JD 关键词）。
- JD 拆解：把要求分为硬性要求（工作年限、学历、证书、特定技术栈等，缺一通常能否决）、加分项（如行业经验、大厂经验、带团队经验）和隐性需求（从语言和公司背景推断，例如「快速迭代」「高度自驱」意味着节奏快、需自己扛，「规范化」「流程建设」意味着体系建设阶段）。
- 匹配度评估：将用户背景与三类要求逐一对照，形成匹配图谱，区分直接命中、需要角度转化、真实差距。角度转化示例：JD 要「用户增长经验」，用户做过「活动运营」，可表述为「通过活动运营实现用户增长，单月新增 X 万」。
- 针对性改写：重新排序（把最匹配的经历放显眼位置，无关内容缩减）、语言对齐（JD 用「用户留存」，简历就不要写「用户活跃度」）、差距处理（加分项差距找最接近经历转化角度；硬性差距不硬改，面试坦诚回应；隐性需求在个人简介中一句话回应）。
- 投递策略与迭代检查：给出匹配度粗略参考——80% 以上重点打磨表达并准备深度案例；60%–80% 针对差距准备说辞、内推成功率更高；40%–60% 评估是否值得投、考虑内推或猎头绕过初筛；40% 以下直接投成功率很低，先积累经历或找过渡岗位。投递后跟踪面试率，面试率低于 10% 或连续挂同一环节时触发重新匹配分析。
使用方式
输入为原始 JD（粘贴文本或链接）加用户简历或背景描述；资料不完整时询问具体经历和目标。输出为 Markdown 格式的岗位匹配分析报告，包含核心判断、Outside-in 分析、JD 要求拆解、匹配图谱、简历改写建议、改写示例（改前、改后、逻辑）、投递策略和迭代检查点。
适用场景
用户有具体 JD 需要分析、想为某个职位定制简历，或想判断自己与岗位的匹配程度时使用。若需要面试准备，可衔接 career-interview-offer；若匹配度持续偏低，可交给 career-strategy 重新评估方向。
限制
不帮用户编造不存在的经历；不保证投递结果，只提高概率；不处理职业规划层面的问题。该技能描述中未提供具体收费、价格、平台支持范围等事实，暂未提供。