用途
本技能用于销售、客户成功或其他 GTM（go-to-market）岗位的招聘面试评分。它在两个时间点运行：首轮面试开始前构建评分卡，每场面试结束后对候选人打分。目标是让面试小组在见到候选人之前就“好”的标准达成一致，并让每个分数都能追溯到具体回答。
核心原则是“评销售动作，而非公司品牌”。在知名公司向入站需求销售知名产品的销售，与从零开始为无人知晓的产品搭建管道的销售，技能组合不同。两者简历都好看，但只有一种匹配大多数招聘需求。评分卡先问“他们怎么卖、卖给谁”，再问“在哪里卖”。
主要能力
- 构建模式：从 ATS 拉取岗位、职位描述、目标入职日期和面试小组；从招聘经理获取该岗位背后的数字；写出岗位销售动作（平均成交金额、销售周期、买家、管道来源、产品复杂度、新业务或扩展现有客户）；从动作匹配因素库中挑选六到八项标准；强制排序并分配 100 分权重，标记最多两个必备项；为每项标准分配一个主问题、一个追问和一个负责人；发布评分卡并让每位面试小组成员回答“是否同意首轮面试前确定评分卡 v1”，同意后锁定版本。
- 评分模式：拉取每位面试官对其负责标准的书面笔记和评分（带时间戳，小组讨论后录入的标记为 group）；按评分方法中的锚点对每项标准打 1 至 4 分，每个分数引用获得它的回答或例子，假设性回答最高 2 分，无证据则标记为“未评估”并交给下一位面试官；两名面试官对同一标准评分相差 2 分及以上时先标记差距；计算加权总分，必备项得 1 分则无论总分如何都失败；发布摘要后停止。
- 批量模式：一次运行处理整个候选名单，仅对同一评分卡版本的候选人排名；有未评估项的候选人显示缺口，不按 0 分排名；总分相差 5 分以内视为平局，按排名最高的标准打破平局。
- 交接：排名标准、证据引用和评分者差距可作为面试小组复盘的行项目；入职六个月后可将每项标准的分数与实际表现对比，把预测性标准上调用于下一个岗位。
使用方式
模板占位符需在启用前全部替换，设置清单见 references/setup-customization-checklist.md，包括：{{ATS}}（岗位、候选人和面试反馈所在位置）、{{NOTES_TOOL}}（面试录音或笔记）、{{REVIEW_CHANNEL}}（评分卡和摘要发布位置）、{{HIRING_MANAGER}}（排名和最终决定负责人）、{{PANEL}}（签署评分卡的面试官）、{{CURRENCY}}（岗位销售动作中成交金额的货币）。
首次招聘建议使用试用模式：构建评分卡并给候选人打分，但不向 {{ATS}} 写入任何内容；将每份摘要标记 TRIAL 发布到 {{REVIEW_CHANNEL}}，让面试小组照常运行原有流程；最后比较两种流程各自会录用谁及原因。待小组信任评分后再开启写入。
构建前需向团队询问诊断问题：过去两年最好和最差的销售招聘中，面试分别漏掉了什么；该岗位管道真正来自哪里（大致百分比）；面试小组是在见候选人之前还是之后对“好”达成一致；最终决定有多常给到最资深面试官喜欢的人；哪项标准因为面试中容易看到而被过度加权。
构建模式步骤：拉取输入、写岗位销售动作、挑选六到八项标准、强制排序并加权、分配问题和负责人、签署并锁定。评分模式步骤：拉取每位面试官证据、按锚点评分、排名标记并发布、人工决定后写回、批量处理。写回仅在人工回答后执行：将每位候选人的分数和引用证据作为笔记记录到 {{ATS}} 并附评分卡版本；仅对人工确认为“是”的候选人移动阶段；每次写入都需读回，未找到则重试一次，然后发布可见警告“ATS 写入失败，需手动录入”；写入失败绝不阻塞摘要。
适用场景
适用于销售、客户成功或其他 GTM 岗位的招聘面试流程，尤其是需要多位面试官对同一岗位候选人进行结构化评分和排名的场景。也适用于希望将面试评分与实际入职表现对比、优化未来招聘标准的团队。
限制
- 评分卡必须在首轮面试前达成一致并锁定；面试开始后变更会创建新版本，已评分候选人需重新评分。
- 每场面试必须独立书面评分，且在任何小组讨论之前完成。
- 每个分数必须引用证据，禁止仅凭简历或候选人的现场感觉评分。
- 必备项得 1 分即失败，无论总分如何。
- 禁止包含受保护属性的代理标准，如无定义的“文化契合”、以工作年限代替年龄、无行为支撑的“风度”或“气场”。
- 没有人工决定，绝不推进、拒绝或排名候选人；技能只评分，人做决定。
- 权重属于运行招聘的团队，没有通用答案。
- 资料未提供具体价格、收费、平台支持范围或效果数据。