用途：对上任至少30天的管理者做诚实、基于证据的领导力诊断，产出含就绪度结论、一个核心优先事项和90天冲刺计划的一页简报。适用于CEO、CRO、销售负责人、董事会或投资人评估某位领导者并推动行为改变。
主要能力：按目的与阶段定位（发展、转型、就绪度、新任基线）；以领导者自身18-24个月目标为锚；先排除系统因素（信息、资源、激励），再评估个人；收集四类证据（4-6周日历时间分配、360评估、真实会议直接观察、反馈练习测试）；按情境-行为-影响评分，并看360分布、盲点、隐藏优势与压力下的脱轨；计算实际时间分配与阶段标准的差距；用四个问题判断阶段、阻断因素（技能、心态、动机、环境或机会）与最大杠杆的单点改变；明确区分“能不能”与“愿不愿”，按杠杆而非最低分选核心差距；先给领导者阅读诊断，再开展对话；与上级达成赞助协议，运行13周实验并从一开始写好活动、引领和结果三类标准；六个月后按第一天标准复测。
使用方式与步骤：设定目的与阶段，阅读references/stage-and-time.md；锚定目标并进行学习提问；在评估人之前先检查系统（references/evidence-and-analysis.md）；收集四类证据，按情境-行为-影响评分并分析360；类型化并选择单一改变（references/barriers-and-readiness.md）；交付时先讲目的、证据和自主权，不以分数开场；执行冲刺并按天1标准设活动、引领与结果指标（references/delivery-and-sprint.md）；最后给出就绪度结论并复测（references/barriers-and-readiness.md）。案例见references/worked-examples.md，评分见references/diagnostic-rubric.md，90分以上可发布。
关键规则：必须先查系统再评人；时间分配必须来自日历与活动证据，不得依赖自述；每个评分须注明情境-行为-影响，并读360分布而非只看均值；每个冲刺只选一个核心差距，且与领导者自身目标关联；反馈开场必须讲目的、证据与自主权，不以分数开场；不要求对方同意，未解决的分歧转为可测量实验；第一天写明三类成功标准；结尾必须有就绪度结论；不得将诊断用作薪酬依据，不得记录家庭、健康等受保护信息。
限制：仅适用于上任至少30天的领导者；依赖日历、360与观察等证据，资料未提供其他平台、收费或集成方式的信息。