用途
Manager README for Scaling Trust 是一个用于创建“如何与我共事”（How to Work with Me）文档的技能框架。它面向管理者，帮助其通过书面文档记录自己的领导风格、期望与个人特点，从而在人员规模快速扩张的高增长环境中“规模化自己”，减少团队磨合成本，建立坦诚沟通与信任文化。
主要能力
该技能将管理者手册划分为三个主要部分：
1. 期望与成功特质
明确组织内“好”的标准，消除模糊性。包括：
- 价值观落地：不只罗列价值观，而是描述具体行为。例如“客户至上意味着亲自做交付以发现 bug”。
- 质量标准：明确你最看重的特质，如行动偏好、求知欲、谦逊。
- 沟通规范：说明偏好的沟通渠道（如 Slack 用于快速更新、邮件用于深入讨论）及期望的响应时间。
2. 个人操作手册（“Keith”部分）
对自身缺点以及如何应对这些缺点保持高度透明。包括：
- 个人怪癖：坦承自己的“bug”。例如“我受过诉讼律师训练，即使我同意你，也可能为了测试你的信念坚定程度而争论”。
- 如何向你反馈：降低向上反馈的门槛，明确表示你希望被质疑。
- T3 B3 框架：实施“前三优点、后三改进”的定期检查。T3 指管理者做得好的前三件事，B3 指管理者需要改进的后三项（建设性）事项。
3. 对团队的承诺
明确团队可以期待你作为回报提供什么。包括：
- “职业优先”承诺：承诺关注个人的长期职业发展，即使这会让他们离开公司。
- 一对一结构：预留专门时间用于职业辅导，例如“每次一对一的最后 10 分钟专门用于你的职业发展”。
- 资源保护：承诺为团队获取所需工具，并在他们具备能力后放手。
使用方式
技能中给出的实施指南包括：
- 起草文档：写出第一版，重点关注你的“bug”和“不可妥协的事项”。
- 向同事征求“bug 报告”：询问现有同事，你对自己缺点的自我评估是否准确。
- 向新人部署：在 offer 阶段或入职第一天发送该文档，并将其作为第一次一对一的破冰话题。
- 对反馈采取行动：当有人用“Bottom 3”给你反馈时，热情感谢，并在下一次一对一中反馈你做了哪些改变。
适用场景
适用于人员每年翻倍或增至三倍的高增长环境，通过书面手册提供即时清晰度，减少“了解你”的摩擦，并为坦诚沟通创造安全空间。文档中提供的示例包括：
- 高难度冲突管理：PM 与设计师陷入功能僵局时，PM 依据管理者 README 中“我重视 steel-manning，如果我们卡住，我会要求你为对方立场辩护”的说明，请设计师互换角色 10 分钟来论证对方观点，从而在没有仲裁者的情况下达成妥协，提高速度。
- 接受艰难的向上反馈：工程总监认为其管理者（CEO）在会议中过于“简短生硬”，使团队紧张。CEO 的 README 写明“我知道自己专注于数字时可能显得冷淡，用 T3 B3 来指出我”。在一对一中，总监提出“我今天的 B3 是，你在冲刺评审中显得轻蔑，这让开发者不敢分享坏消息”。CEO 感谢对方，承认这个“bug”，并向团队发送 Slack 澄清意图，强化信任文化。
限制与常见误区
技能指出以下常见问题：
- 将其视为静态：README 是活文档。如果收到反馈说你养成了新的坏习惯，应将其加入“个人操作手册”部分。
- 缺乏行动：如果你通过 T3 B3 框架征求建设性反馈却从不改变行为，团队将不再坦诚。你必须通过行动证明“反馈是礼物”。
- 将其作为借口：不要用“我就是个混蛋，这写在 README 里”作为挡箭牌。记录缺点的目的是提供路线图，让他人帮助你修复或在你改进期间绕开它。
- 回避“下一份工作”的对话：管理者常害怕谈论下属离职。回避会妨碍为人员补充做规划所需的透明度，并造成“意外”离职。
暂未提供的信息
资料未提供该技能的安装命令、代码、收费方式、价格或具体平台支持信息。