用途：帮助用户设计有效的销售薪酬方案，适用于招聘首位销售代表、重构销售薪酬、或希望让销售激励与业务目标对齐的场景。
主要能力：引导用户梳理业务模式（销售周期、ACV、客户留存模式），识别当前问题（激励错位或留存问题），设计对齐的激励方案，并考虑新人爬坡期与配额结构。
核心原则：标准 OTE 结构通常为 50% 底薪加 50% 浮动佣金，这是承担配额角色的常见基线；传统薪酬方案可能已过时，可考虑奖励长期留存和净收入留存，而非仅奖励成交；若业务依赖客户留存，方案应包含与客户结果挂钩的部分，成交易流失客户的代表应比成交稳定客户的代表收入更低；新销售需要爬坡期，SMB 通常 3-6 个月，企业级 6-12 个月，期间可提供保底提成或降低配额；方案应保持简单，变量过多会导致困惑和钻空子。
常见错误：只激励签约而不考虑客户质量或留存；方案过于复杂；没有爬坡保护；加速器阈值设置不当；忽略客户流失。
限制：资料未提供具体实施步骤、模板或工具，仅提供原则性框架与引导问题。