用途：帮助用户在招聘中评估候选人、开展背景调查、评审工作样本并做出最终录用决策。资料称其框架来自94位产品负责人。
主要能力：在简历筛选、作品评审、背景调查、最终决策各阶段提供对应思路；通过提问推动用户明确招聘岗位与所处阶段，挑战“名校偏好”或“只凭直觉”等捷径，并帮助设计面试问题、背景调查方法与评估量表。
核心原则（资料列举）：背景调查的信号价值高于面试；按团队短板而非“全能超人”招聘；使用2至3天付费试岗观察真实工作状态；优先看主动性与“时钟速度”而非资历；先完成结构化评估再让直觉介入；寻找世界级强项而非无明显短板；考察对混乱环境的适应度；识别T型能力结构；观察面试之外的行为；避免学校声望与简历空档等捷径；采用Bar Raiser模式，由招聘经理链条之外的人主持复盘并拥有否决权；关注候选人与产品的匹配度；要求候选人将五项技能从强到弱排序；重视使命认同对留人的作用。
使用方式：先询问用户所处阶段与招聘角色，再套用上述框架；可用资料提供的诊断问题，如“你处于流程哪个阶段”“团队缺什么”“做过背景调查吗”“是否使用了结构化量表”“是否见过其实际工作”“其世界级强项是什么”。相关资料还提到可参考references/guest-insights.md获取94位嘉宾的151条洞见，并关联撰写职位描述、面试、新人入职、团队文化等技能。
适用场景：招聘评估与录用决策支持。
限制：资料未提供具体收费、价格、平台兼容性或效果数据；内容主要为原则与提问框架，落地细节需使用者自行判断。