用途：本技能把 Jobs-to-be-Done 作为可落地的产品方法论使用，帮助团队发现用户真正想完成的事，而非堆砌功能请求或人口统计式画像。适用对象为资深产品经理、产品总监、产品策略人员、做发现与定位的机构及已在使用或考虑使用 JTBD 的团队。
主要能力：一是区分功能请求清单、画像表演与任务框架三种思路；二是用“当[情境]，我想要[动机]，以便[结果]”结构撰写任务陈述，要求三层都具体；三是识别挣扎时刻，即现有方案失效、用户产生摩擦或绕行办法的具体时刻；四是梳理雇用标准（为何采用）与解雇标准（为何切换离开）；五是从功能、情感、社交三个维度拆解任务；六是判断 JTBD 在何处真正产生清晰度、在何处沦为仪式。
使用方式：在发现阶段围绕最近的具体挣扎时刻、雇用与解雇决策设计访谈，任务陈述应从访谈数据中提炼而非先于访谈产生，并跨用户聚类命名任务；在优先级排序中，用每个候选项对应的任务来框定讨论；在定位中先讲任务而非功能，例如“帮助产品团队把研究发现综合成决策”而非“AI 驱动的研究综合与协作工具”。可用试金石检验：拿一个正在争论的产品决策，若 JTBD 框架能让双方论点更清晰则有效，若只增加词汇而不解决争论则是仪式。
适用场景与限制：JTBD 在发现、优先级排序和定位三类场景中真正有价值。局限包括：任务陈述工作坊若只产出墙上海报而不被后续决策引用，即为仪式；任务陈述若读起来像功能请求则需重新扎根访谈；仅做功能维度会漏掉许多依赖情感与社交维度的决策；JTBD 本身不负责在多个任务之间做取舍，需配合优先级排序方法；若团队对同一任务无法达成一致，往往意味着不同细分人群存在不同任务。技能明确承认框架会被过度推销，部分问题并不受益于该框架。其他产品策略框架（Wardley 映射、北极星、OKR）、更广泛的综合研究纪律、人口统计画像工作以及规范撰写、路线图规划、创意方向等下游工作不在本技能范围内。原文提到的参考文件（如 job-statement-structure-patterns.md、identifying-struggling-moments.md、hire-and-fire-criteria.md、functional-emotional-social-dimensions.md、applying-jtbd-to-discovery.md、applying-jtbd-to-prioritization.md、applying-jtbd-to-positioning.md、common-jtbd-failures.md）为技能自带参考文档；其他具体收费、平台与效果信息暂未提供。