用途
Offer Comparison Analyzer 用于在用户同时持有多个工作录用通知时，进行系统化的并排比较。它适合以下情形：有多个 offer 需要比较、需要评估总薪酬（total compensation）、希望做出数据驱动的职业决策、正在权衡不同机会。触发关键词包括“compare offers”“multiple offers”“which job”“offer comparison”“deciding between jobs”。
主要能力
- 跨 offer 比较总薪酬，而非仅比较基本工资。
- 评估非货币因素，如职业成长、工作生活平衡、团队与文化、风险。
- 创建加权决策框架，按用户优先级计算加权得分。
- 计算 offer 的真实价值，识别隐藏成本与收益。
- 引导决策过程，并提供红旗信号清单与自我提问清单。
总薪酬计算
技能将薪酬拆分为四类：
- 现金薪酬：基本工资、签约奖金（一次性）、年度奖金（目标百分比）、销售岗位佣金、搬迁补助。
- 股权薪酬：股票期权（价值 = 当前价格 − 行权价）、RSU（价值 = 当前价格 × 股数）、归属时间表、refresh grant 预期。
- 福利价值：健康保险（雇主承担部分）、401(k) match、HSA/FSA 缴款、人寿/伤残保险、其他保险福利。
- 津贴价值：假期天数（可折算美元价值）、远程办公（节省通勤成本）、职业发展预算、设备/办公补贴、餐食、健身房等。
技能提供计算模板，分别计算第一年总薪酬与持续年度总薪酬，并给出并排比较表格模板，逐项列出基本工资、签约奖金、目标奖金、股权年度价值、401(k) match、健康保险、PTO 等，并标注差异。
非货币因素框架
技能按以下维度评估非货币因素：
- 职业成长（高权重）：学习机会、品牌/简历价值、晋升潜力、职责范围、管理者培养能力，按 1–10 分打分并取平均。
- 工作生活平衡（个人权重）：预期工时、远程/混合灵活性、休假使用文化、on-call 要求、出差要求、通勤时间。
- 团队与文化（高权重）：管理者质量、团队健康度/动态、文化契合、DEI 考量、公司稳定性/成长、价值观一致性。
- 风险评估（中权重）：创业公司 vs 成熟公司、资金跑道、市场地位、公司轨迹、股权风险（可能归零）；并提示思考公司陷入困境时的后果、岗位稳定性、遣散政策。
加权决策矩阵
技能提供三步法：
- 定义优先级权重，例如总薪酬 25%、职业成长 25%、工作生活平衡 20%、团队与文化 20%、地点/通勤 10%，合计 100%。
- 对每个因素按 1–10 分打分。
- 计算加权得分：各因素得分乘以对应权重后求和，得分更高者胜出。
红旗信号清单
技能列出三类需要警惕的信号：
- offer 层面：模糊的奖金表述（如“up to 20%”）、无流动性路径的股权、创业公司高基本工资但无股权、cliff 超过一年、缺少归属加速、竞业限制、口头承诺未写入合同。
- 公司层面：高流动率（可查 LinkedIn）、近期裁员或重组、管理者显得心不在焉、Glassdoor 差评中的模式、资金担忧、盈利路径不清晰。
- 岗位层面：职责模糊、面试过程中岗位似乎变化、职位空缺原因存在红旗、未讨论成长路径、设定了不切实际的期望。
自我提问清单
技能提供四组自问：
- 直觉检查：哪个 offer 更让我兴奋？不接哪个会后悔？哪个符合我五年目标？哪个我会向朋友炫耀？
- 周一早晨测试：我想为哪份工作醒来？想和哪个团队共事？想解决哪些问题？
- 学习测试：哪里成长更多？会发展哪些技能？三年后哪个在简历上更好看？
- 风险测试：各自的 downside 是什么？哪种失败更让我后悔？各自的备选计划是什么？
输出格式
技能规定比较时的输出结构：列出被比较的 offer；总薪酬比较表（基本工资、奖金、年度股权、福利、第一年总计、持续总计及差异）；非货币比较表（职业成长、工作生活、团队/文化、风险等级，各按 X/10 打分）；加权分析（按用户优先级给出各 offer 得分）；关键差异；基于用户所述优先级的建议及理由；决定前需要澄清的问题清单；谈判机会。
比较检查清单
技能附带一份检查清单，确保：已计算总薪酬而非仅基本工资、已纳入股权并采用现实估值、已计入福利价值、已考虑税务影响、已对非货币因素加权、已评估职业成长潜力、已评估团队与管理者质量、已检查公司稳定性/风险、已与个人优先级对齐、已做直觉检查。
限制
资料未提供该技能的具体安装方式、运行平台、依赖环境、收费模式或价格信息，这些内容暂未提供。技能本身为决策辅助框架，不替代法律、税务或财务专业意见。