Engineering Manager OS 是一套面向工程管理者的完整操作手册，旨在将高效工程经理日常执行的管理实践系统化、模板化。它并非泛泛的管理建议，而是以结构化模板、评分卡和决策框架呈现，覆盖从团队架构到绩效、招聘、技术领导力的完整管理链路。以下按用途、主要能力、使用方式、适用场景和限制分段介绍。
一、用途 该技能用于帮助工程经理建立可重复执行的管理系统，尤其适合从个人贡献者（IC）转型为管理者的工程师。它提供从团队诊断、一对一沟通、绩效评估、招聘面试到技术决策和事故管理的一整套流程化工具，使管理工作有据可依、可追踪、可迭代。
二、主要能力
- 团队架构：提供团队拓扑评估模板（如流对齐、平台、赋能、复杂子系统等类型），定义团队使命、边界、认知负荷、交互模式、人员编制和技能缺口；提供团队健康雷达（月度），从交付节奏、质量、协作、士气、学习、自主性、心理安全、待命健康 8 个维度打分并给出行动规则（如任一项≤2 需本周处理，平均<3.5 需暂停新承诺）；提供团队构成模型与角色缺口影响分析。
- 1:1 系统：定义不同汇报层级的 1:1 频率与时长（直接下属每周 30 分钟、跳级每月、上级每周、跨职能双周）；提供直接下属 1:1 模板，涵盖员工议程、能量水平、交付阻塞、成长对话、反馈记录、行动项和私密信号（离职风险、绩效轨迹）；提供 1:1 问题库，分开场、职业发展、团队健康、向上反馈四类；提供离职风险信号清单（如 LinkedIn 资料更新、1:1 参与度下降、停止主动承担项目等）及保留对话框架（命名、倾听、理解、48 小时内行动、一周后跟进）。
- 绩效管理：提供绩效校准框架，从交付影响（What）和行为（How）两个维度各分 4 级评分，并给出校准矩阵（如交付 2/行为 1 为 PIP 候选，交付 1/行为 1 为退出）；提供 SBI-I 反馈框架（情境-行为-影响-意图）及正反示例；提供 PIP（绩效改进计划）模板，包含背景、期望、检查频率、结果定义，并强调 HR 审核与书面记录；提供晋升案例模板，涵盖技术复杂度、范围与所有权、影响力与领导力、业务影响四个维度的证据、同事反馈、时机理由和成长领域。
- 招聘机器：提供招聘流水线（从职位开放到 offer 的目标周期<21 天）；提供职位描述模板（实际工作内容、必备条件、真正加分项、具体薪酬范围、招聘流程与时间投入）；提供面试评分卡（技术深度、问题解决、沟通清晰度、协作信号，1-5 分且建议跳过 3 分强制决策，含录用建议和定级建议）；提供面试复盘协议（会前提交评分卡、招聘标准持有者最后发言、逐维度讨论、强否决权、当场决策、先定级后定薪）；提供候选人关闭策略（问题、人员、成长三要素，offer 电话结构 15-20 分钟）。
- 技术领导力：提供架构决策记录（ADR）模板，包含上下文、选项（优缺点、工作量、风险）、决策理由、后果和复审日期；提供技术债务优先级评分方法（修复影响 1-5 分、不修复代价 1-5 分）；此外资料还提及事故管理和团队扩展，但具体模板内容在提供资料中未完整展示，暂未提供详细步骤。
三、使用方式 该技能以 YAML 和 Markdown 形式的模板呈现，用户可将其作为日常管理工作的检查清单和记录框架，按阶段（团队架构、1:1、绩效、招聘、技术领导力）逐项填写和追踪。每个模板包含具体字段和评分规则，可直接用于团队诊断会议、1:1 记录、绩效校准讨论、面试评分和架构决策文档。
四、适用场景 适用于工程经理、技术负责人、从 IC 转型的管理者，以及需要建立规范化管理流程的工程团队。可用于团队健康月度评估、1:1 沟通、绩效评估与晋升讨论、招聘面试与复盘、架构决策记录和技术债务管理。
五、限制 资料中未提供具体的安装命令、代码集成方式、收费模式、平台支持或自动化功能。事故管理和团队扩展部分仅有标题提及，详细内容暂未提供。所有模板为管理实践参考，实际使用需结合组织的人力资源政策和法律要求，尤其是 PIP 和绩效管理流程需经 HR 审核。