用途：把“我想晋升”转化为具体晋升论点，并与公司优先级挂钩；将工作映射到下一职级期望（职级阶梯/能力模型）；建立有证据支撑的影响力日志（指标+产出物+相关方证明）；产出可提交的晋升文档（一页纸+附录）；用“Magic Loop”与经理对齐并规划未来4–12周；制定轻量的支持者/可见度计划。
适用场景：需要撰写晋升材料、按职级阶梯映射晋升案例、明确本周期该做什么及如何证明、经理只说“继续保持”时需明确标准与计划、不确定哪些证据算数。
不适用：新offer的薪酬谈判、HR/绩效升级流程（PIP、调查、解雇风险）、完全不涉及经理、仅需改简历或LinkedIn。
输入：当前角色与范围、目标级别与时间、公司职级标准、近6–12个月3–8个工作案例、证据信号（指标、客户结果、可靠性、收入/成本、质量、速度、采用率）、相关方。信息缺失时最多问5个问题，职级不清可用通用映射并标注假设，不索取机密或个人信息。
产出（Promotion Case Pack，Markdown）：晋升论点与目标角色/时间线、下一职级期望映射、证据日志、能力映射、影响力叙事、经理对齐计划、支持者/可见度地图、风险/开放问题/下一步。
流程共8步：1）信息收集与晋升流程快照；2）定义晋升论点；3）映射下一职级期望；4）建立证据日志；5）转化为晋升文档草稿；6）经理对齐循环与标准共识；7）支持者/可见度计划；8）质量门与定稿。质量门要求使用检查清单与评分表，并始终包含风险、开放问题、下一步。
限制：晋升决策由经理与组织主导，本技能假设与经理合作；不处理外部offer谈判或HR绩效升级流程；不索取机密/PII，需使用匿名化数字与脱敏描述。