用途：为招聘前背景调查提供隐私合规指引，重点处理犯罪记录等敏感数据，确保符合GDPR及各国法律。
主要能力：
- 法律框架：GDPR第10条要求犯罪数据须由官方机构控制或有欧盟/成员国法律授权并提供保障；第6条为各类检查（推荐信、犯罪记录、信用、资质、工作权、社交媒体、健康）匹配合法依据。
- 国家框架：英国DBS三级（Basic/Standard/Enhanced）及《1974年罪犯改过自新法》；德国Führungszeugnis（Belegart N/O）；法国Bulletin No.3；荷兰VOG。
- 比例原则：按角色必要性分级检查，如普通办公岗仅需工作权、推荐信、资质；财务岗可加信用与基础犯罪记录；教师/青年工作者需增强DBS含禁入名单。
- 社交媒体筛查：仅限公开信息、与角色相关、在后期阶段进行、告知候选人，且不得记录或使用偶然发现的特殊类别数据。
- 数据最小化与保留：不保留身份证件或犯罪记录证书副本，仅记录编号、日期与结果；明确各类数据保留期限（如工作权记录保留至雇佣结束后2年，未录用者数据最多6个月）。
- 候选人权利：事先告知检查内容、依据、数据用途与保留期；允许对不利结果提出异议并提供背景说明；自动淘汰政策违法。
- 第三方供应商：需签订GDPR第28条数据处理协议，限定检查范围，跨境传输须符合第五章。
使用方式：作为合规检查清单与决策参考，结合具体国家法律和角色风险评估使用。
适用场景：HR背景调查流程设计、DPO合规审查、筛查供应商管理。
限制：不构成法律意见；各国法律可能变化，需结合最新法规与专业咨询；资料未提供具体实施工具或自动化功能。