用途：为裁员或重组规划整套沟通材料，确保受影响的人先被个别、有尊严地告知，管理者有可用的说法，留任团队不被恐惧笼罩，且面向各受众的信息一致、清晰、有人情味。它产出的是沟通内容，不是法律意见；涉及通知期、受保护群体、遣散费、WARN 类规定等依司法辖区而异的要求，输出会标出应让 HR 与法律顾问介入之处，使用前必须经审阅。
主要能力（输出格式）：1）顺序计划——谁在什么时间、由谁、以何种顺序得知（受影响者先且个别进行，其次留任团队，最后对外），避免通过传言或错误渠道获知；2）受影响员工信息——尽量当面传达并附书面跟进，说明角色结束、原因、所获支持、确切下一步与日期、求助途径；3）公司/全员信息——负责人说明发生了什么、为什么、责任归属、对离开者的关怀与团队下一步；4）管理者指南与谈话要点——该说什么、该做与不该做、如何回答难题、如何同时支持离开者与留下者；5）留任团队信息——承认损失、说明变化、重建稳定与方向；6）对外/媒体暂定口径；7）FAQ——薪酬、福利、推荐信、时间线、为何是我、为何是现在等，给出诚实回答。
使用方式：可只给简要背景（如“下周裁减 15%”），技能会推断可能的受众、顺序与问题，标注假设，并把具体数字、日期、遣散条款留为待确认的括号项，不因缺细节而拒绝产出。若未提供，会询问或推断并标注：决策（规模、涉及团队/角色、时间）、真实业务原因、提供的支持（遣散、福利延续、再就业服务、推荐信）、执行细节（如何/何时告知、权限时间、由谁传达）、约束（法律/监管要求与审批，需标给法律顾问）。
适用场景：裁员、重组、RIF/冗余等需统一沟通口径的人力变动。
限制与注意：不构成法律建议，必须经 HR 与法律审阅；不要用委婉语（如“优化”“人才毕业”）掩盖，不要用被动语态推卸责任，不要让受影响者从全员会、媒体或传言中得知，不要过度承诺或给虚假希望，不要只对管理者说“要有同理心”而无具体话术。质量检查包含：受影响者先被个别且有尊严地告知；业务原因诚实具体；支持条款明确；管理者有实际话语与答案；留任团队获得诚实与方向；每个法律敏感点均标给 HR/法律。基础来源为劳动力变动沟通实践。分类：办公与效率。