用途
这个技能面向中国公司的员工年初定目标场景：既包括在飞书、钉钉上填写的个人 OKR，也包括参与考核的 KPI 表，还常包含一份个人发展计划（IDP）。它要解决的问题是：目标往往直接从上级的清单里抄写，KR 无法衡量，发展计划只写“提升沟通能力”这样的空话，而一年后这些内容又会成为年终总结的依据。该技能的目标是帮助使用者起草与团队目标相连、可衡量、并且能真正执行下去的个人目标和发展计划。
主要能力
- 目标对齐图：用“上级目标 / 我的 O / 我的贡献方式”三列的表格，把每个人的 Objective 关联到团队目标，无法关联的则标注为个人发展目标。
- 个人 OKR 或 KPI 草稿：最多写两到三个 Objective，每个 O 配两到四个 KR，逐项列出基线、目标值、衡量方式、数据来源和挑战程度。KR 强调结果而不是任务，例如“新用户 7 日留存从 32% 提升到 38%”，而不是“上线新手引导”。如果基线未知，第一项任务就是先测量基线。对于 KPI 体系，还要给出每项的权重和评分规则，并确认个人能够对结果施加影响。
- 个人发展计划（IDP）：按“能力 / 为什么（对应目标或晋升要求） / 70% 实践 / 20% 向人学习 / 10% 课程阅读 / 检验方式 / 时间”来组织。只写一到两项能力，每项都绑定一个具体项目、一位具名导师或伙伴，以及展示进步的方式；避免把 IDP 写成书单。
- 季度里程碑与检查点：按季度列出里程碑和检查方式，并提醒每月记录证据，让年终总结有据可依。
- 与上级的目标沟通：提供一段简短的沟通脚本，内容包括拟定的目标、所需资源、为了腾出空间会放弃什么，以及“到年底什么样的结果算超出预期”这个关键问题；会后要把成功的定义落实到书面。
使用方式
使用前需要提供以下输入；如果缺少，技能会先询问，或者做出假设并明确标注：上级或团队的次年 OKR/KPI 或已声明的方向；个人角色、职级和下一目标职级；本年结果的简要情况或年终总结；公司采用的是 OKR（通常不直接与评级挂钩）还是 KPI（打分制）及其评分标准；发展意愿，包括想培养的技能、晋升目标、想转向的新领域；以及编制、预算、已知的组织调整等约束。默认用简体中文输出；如果公司表单和评级规则与上述结构不同，则以公司规则为准。
适用场景
- “老板的 OKR 是提升付费转化，帮我写我自己的明年 OKR。”
- “明年想从 P6 升 P7，帮我写个人发展计划。”
- “公司用 KPI 考核，帮我定明年 KPI 和权重。”
- “年初目标沟通前，我该怎么跟老板谈？”
质量检查与限制
技能内置若干检查：每个 O 都要关联团队目标或标注为发展目标；每个 KR 都要可衡量，并包含基线（或先测量基线的任务）和数据来源；O 不超过三个；IDP 必须指明项目、人和检验方式；计划要写明会停止或降优先级的事项；不得编造基线或目标数字。
同时列出了反模式：把任务伪装成 KR（“完成 X 功能”只是活动，KR 应说明它带来了什么变化）；逐字照抄上级目标而不体现个人贡献；目标定十个导致无法聚焦；把 IDP 写成阅读清单；定完目标就不再回顾——季度检查能让年终总结更如实；使用“打造闭环、沉淀方法论”这类行话目标。
关于具体表单格式、评分细则和晋升标准，本技能本身未提供；这类信息须以各公司实际规则和所给输入为准。