Career Inventory 的核心判断是：多数弱简历的问题出在“输入”而非“写作”——人们只记得职责，不记得结果，也会低估自己掌握的数字。因此这个技能不直接写简历，而是先对使用者做结构化访谈，逐个岗位挖掘事实，最终生成一份主清单（master inventory）。
它产出的内容包括：每个岗位的起止时间、范围（团队规模、预算、用户、收入或业务量）及其中的成果；每条成果统一表述为“变化了什么、幅度多大、由什么行动造成、有何证据”；技能与证明挂钩，而不是孤立的技能关键词列表；一份“待补缺口清单”，列出当事人可以但尚未查到的数字和事实；并保存为 career-inventory.md 文件，避免访谈重复进行。
使用前需要提供的输入：现有材料（旧简历、LinkedIn 导出或什么都没有）；要覆盖的岗位（默认从最近十年开始，除非另有说明）；是否属于转方向求职（这会改变追问的重点）。
访谈框架：由最近一份工作开始，一次只处理一个岗位，顺序为——范围（负责的团队、预算、用户、收入或业务量）；“之前”（你到任时哪些东西是坏的、慢的、缺失的或有风险的）；“你做了什么”（属于你个人而非团队的决策与行动）；“之后”（发生了什么变化，别人如何能看出来）；数字（若有；若没有，追问最接近的真实替代指标，如节省时间、数量、百分比、排名、前后对比）；证据（文档、仪表盘、引用、奖项、推荐人）。追问规则包括：对每条声称的结果问一次“你怎么知道的”，把形容词变成证据；接受“我不知道这个数字”，并记录到缺口清单及其查找位置；区分“我”和“我们”，两者都可写上简历，但本人必须清楚归属；一个回答只算一条成果，复合回答要拆分。成果统一写法为：[带数字的结果] by [你采取的行动], [背景或约束]。Evidence: [来源]。
输出格式以“Career inventory: [姓名], updated [日期]”开头，逐个岗位列出 Role（职位、组织、起止）、Scope（范围）、Achievements（含证据与置信度：confirmed / estimated / to find）、Skills used here（技能及其证明的成果编号），随后附技能索引表（技能 | 在何处被证明 | 最强例子）、待补缺口表（所需事实 | 岗位 | 查找位置），最后一步提示运行 company-tailored-cv，把该清单与目标职位结合使用。
质量检查要求：每条成果都有本人亲自采取的行动；每个数字都标注为已确认、估计或待查；不出现本人未给出的数字；索引中每项技能至少指向一条成果；缺口清单必须存在，哪怕很短。
反模式：编造或向上取整数字（估计必须标注为估计，缺失数字进缺口清单）；只记录职责（“负责报表”是职位描述而非成果，要追问变化）；一次访谈所有岗位（逐个岗位才有细节）；过早做定制（清单本身完整中立，定制稍后按职位进行）；奉承（准确比好看更有用，面试官会核对每一行）。
常见触发话术：“帮我在写简历之前把所有经历理出来”“我总不知道该往简历上写什么，来访谈我”“用我的旧简历和 LinkedIn 建一份主简历”“我要转行，我到底做成了什么”。
限制：该技能依赖使用者提供的真实信息，数字缺失时只记录缺口而不填补；资料未说明其收费、价格、支持的平台或具体运行环境。