用途：帮助组织按自身规模和文化设计并落地绩效评估体系，涵盖目标设定、评估设计、评估面谈与结果报告。
主要能力：
- 确认组织现状与评估目的（薪酬挂钩、成长支持、目标对齐）。
- 选择绩效管理框架：MBO、KPI、OKR，并可按2026年趋势采用OKR+KPI并行。
- 撰写OKR：Objective定性且具挑战性，Key Results可量化、有时限，含检查清单（是否鼓舞人心、可衡量、60-70%可达、不与薪酬直接挂钩）。
- 设计评估：绩效评估（What，60-70%）与能力评估（How，30-40%）；360度评估含上级、同事、自评，5分制加描述性反馈。
- 评估面谈脚本：开场、自评、管理者反馈、下期目标共识、支持事项确认；反馈采用SBI模型（情境-行为-影响）。
- 结果校准：防止宽大化、近因效应及基于受保护特征的偏见。
- 生成个人绩效评估报告与团队/组织绩效看板。
使用方式：以自然语言触发，如“设定OKR”“做绩效评估模板”“写反馈面谈脚本”。面谈脚本、报告中的叙述性文字可经 ai-slop-reviewer、korean-humanize 后处理链润色；KPI/OKR达成率表、评估等级矩阵、绩效看板等表格数据不经该文本链，需转由 doc-xlsx 或 data-visualizer 处理。
适用场景：初创、中小企业、大型传统企业等不同规模组织的绩效体系设计。
限制：涉及不当解雇、降职、减薪等评估的劳动关系法律问题须由劳动师（노무사）审核，AI提供的法令内容仅供参考；无量化指标岗位宜提高描述性评估与同事反馈比重；招聘、入职流程、录用通知与薪资谈判文档、远程办公政策应使用其他对应技能。