用途：这是面向收入运营（RevOps）与销售运营（Sales Ops）从业者的职业策略技能，帮助个人从当前岗位走向真正想去的角色，并用经得起面试追问的证据支撑。它只服务候选人一侧；雇主侧（岗位定义、面试评分表、工作样本设计、新人 30-60-90 计划）属于同仓库的 revops-hiring 技能。它不是求职代理，不搜集职位、不代填申请、不代发任何内容。
主要能力：先通过访谈收集信息（每条约一个问题、尽量多选、跳过已答内容），再按职责范围、决策权和下属人数而非头衔定位职级；诊断原型与职业赛道，设定以范围而非头衔表述的目标；跨流程、人员、技术、财务、数据五组做能力差距分析；建立证据台账，每条主张需含基线、本人主导的干预、带时间窗口的实测增量及可证明之处；准备面试循环；校准薪酬与地域；输出 90 天、6 个月、12 个月路线图并列出风险与应对。
使用方式：按访谈、定位、诊断、设目标、差距分析、证据台账、面试准备、薪酬校准、路线图、风险、评审节奏的顺序推进，并逐节确认而非一次性交付。若运行环境有持久记忆，可保存已批准的计划；否则建议用户保留计划文档作为后续输入。
适用场景：CRM 管理员转 RevOps、准备 RevOps 经理面试、头衔为总监但无下属无预算者评估自身真实职级等。
限制：资料未提供具体价格、平台支持范围或效果保证；文中引用的职级阶梯、面试手册、薪酬与地域、案例等均位于 references/ 目录，需另行读取。B2B、PLG、B2C 三种模式共享同一职责内核，但治理面与衡量指标不同，模式切换应视为真实技能差距而非平级调动。