用途：帮助用户设计有效的销售薪酬方案。适用于首次招聘销售代表、重构销售薪酬、希望让销售激励与业务目标对齐等场景。
主要能力：先了解业务模式（销售周期、ACV、客户留存特征），识别当前问题（激励错配或留存问题），再设计对齐的激励方案，并就新人薪酬结构与配额提供建议。
核心原则：标准结构常以 50/50 为起点，即 50% 基本工资、50% 变动佣金；传统方案可能错配，可考虑将长期留存和净收入留存纳入激励，而非只奖励成交；若业务依赖客户留存，方案应包含与客户结果挂钩的部分；新人需要爬坡期，SMB 通常 3-6 个月，企业级 6-12 个月，期间可用保底提成或降低配额；方案越简单越能驱动行为。
常见误区：只激励签约而不考虑客户质量或留存；方案变量过多导致困惑和钻空子；没有爬坡保护，要求新人立即完成全额配额；加速器阈值设置不当；忽略客户流失。
限制：资料仅给出框架和原则性建议，未提供具体价格、平台或实施步骤；深入内容指向 references/guest-insights.md，相关技能包括 sales-qualification、product-led-sales、pricing-strategy。