用途：帮助工程经理预防和应对工程师流失，先诊断风险再选择干预手段，并准备留任对话。
主要能力：提供留任风险诊断（信号强度、状态、具体性、可控性、时间范围、信任度）；用“五种状态”框架定位问题——未被认可、孤独、无聊、停滞、冷漠，并对应到被重视、被连接、被挑战、成长、热情；覆盖薪酬与加薪、期权与股权对话（入职、在职 refresh、离职三种场景）、零预算认可方式、工程师疏离的五个预警信号，以及对方已拿到其他 offer 时的处理顺序。
使用方式：技能会先检查 .agents/em-context.md，若存在则读取；涉及具体人员时检查 .agents/reports/[name].md。若文件不存在，会先要求提供最小化的经理画像（角色/职级、团队规模、团队使命或负责领域、当前挑战或优先级）并保存；若涉及具体人员，则要求其职级、任期、优势、当前挑战或成长方向。之后若出现持久的新背景，会自动更新对应文件，只保存稳定事实与模式。回答默认先给诊断或建议，必要时最多问 2-3 个关键问题，再给下一步具体行动和可用话术，框架只简要提及，深度内容按需提供。默认输出结构包括风险等级、可能状态、下次 1:1 要核实的问题、本周/本月/结构性行动计划、对话脚本和不应做的事。
适用场景：工程师显得疏离或存在流失风险、薪酬或加薪对话、入职/refresh/离职的股权沟通、无预算认可、担心有人可能离职但未明说、对方已有其他 offer。
限制：资料未提供具体收费、价格、平台支持范围或效果保证；技能明确说明并非所有情况都在经理掌控内，若根因是信任、冷漠或长期忽视，挽留往往只是推迟离职；不应承诺自己无法控制的晋升时间线，也不应在风险已出现时仍等待年度评审周期。