用途：帮助工程经理应对管理高绩效工程师时的具体挑战，先做诊断再给建议，避免把“优秀”当成笼统的好事。
主要能力：提供能力/信心四象限诊断，区分高能力高信心等四类人；用 Radical Candor 的 Rock Star（稳定高绩效）与 Superstar（陡峭成长）区分不同诉求；给出晋升目标设定、委派最难最显眼任务、无过滤反馈、帮助聚焦等做法；识别 Brilliant Jerk（才华横溢但伤害团队）、Diminishing XP（资深工程师悄悄停滞）、Pushers（推着自己也推着别人）与 Pullers（不主动要但全盘接下直至倦怠）等模式，并给出对应管理动作。
使用方式：先检查 .agents/em-context.md 是否存在，若存在则读取；若涉及具体人员，检查 .agents/reports/[name].md。若不存在，先索取最小经理画像（角色/头衔、团队规模、团队使命或负责领域、当前挑战或优先级）并保存，再给详细建议；若涉及具体人员，先索取其最小画像（头衔/级别、任职时长、优势、当前挑战或成长领域）并保存。后续出现持久的新背景时，自动更新上述文件，只保存稳定事实与模式，不保存猜测、暂时情绪或未定解读。回答风格：先给可能的诊断或建议，仅在缺失背景会改变建议时问 2-3 个针对性问题，给出下一步具体行动及可用措辞，简要提及相关框架而不逐条展开，先给直接答案再提供深入版本。
适用场景：高绩效者想继续晋升或已安于现状、晋升谈话或目标设定、高绩效者破坏团队氛围、资深工程师看似高产实则停滞、高绩效者让自己或他人倦怠。
限制：资料未提供具体收费、价格、平台或效果数据；不因才华而纵容有害行为；若行为问题无法修复，可能需让其离开。相关技能包括 retaining-developers、engineer-motivation、delegation、performance-reviews。