用途：评估团队人才密度，即高绩效者在团队中的比例，并据此处理低绩效者。适用于管理者纠结是否留用“还行但不出色”的员工、是否容忍“天才混蛋”，或团队有人才却整体表现不佳的场景。
主要能力：资料指出，一名低绩效者可通过行为传染使团队效能下降30-40%，表现为消耗管理者精力、降低讨论质量、迫使他人绕行、挤走优秀成员、传递“平庸可接受”的信号。技能主张主动移除低绩效者（不止末位10%）、清除破坏心理安全的“天才混蛋”，并用一名精英替代多名平庸者。
使用方式：分三步。第一步团队人才审计，对每位成员问“如果今天重新招聘，我会热切地再次雇佣这个人吗”，犹豫者标记待评估。第二步识别传染风险，检查是否有人占用管理者不成比例精力、降低会议质量、迫使他人绕行、让优秀者考虑离开或传递平庸可接受信号。第三步果断行动，确认后不拖延到下一绩效周期，给予丰厚遣散费，不用PIP浪费时间。
适用场景：资料引用2001年Netflix裁掉120人中的40人反而提升士气与生产力，以及Will Felps“坏苹果”实验显示消极者、不合作者、支配者使团队效率骤降30-40%。
限制：该方法假设能吸引顶尖人才，需要竞争性薪酬；在劳动力市场紧张、找不到更好替代者时不适用，此时应优先投资现有成员成长。移除“天才混蛋”假设其技能可替代，若不可替代需诚实面对。该模型最适合能负担丰厚遣散费的高利润行业。不适用于3-5人的初创早期团队，此时团队互补性更重要。需与坦诚反馈文化配合，否则直接开除会制造恐惧文化。