用途：当管理者犹豫是否留用“还行但不够出色”的员工、想知道何时该让人离开，或团队中有人离开反而让人松一口气时，触发本技能，提供基于“留任测试”的决策框架和体面离职流程。
主要能力：核心是单一提问——“如果有人打算明天辞职，你会不会劝他改变主意？还是接受辞呈甚至感到松了一口气？”答案分三种：会挽留（保留）、无所谓（需关注）、松了口气（需行动）。与强制排名不同，它不设配额、不制造内部竞争，只对每个职位个体做诚实自问。
使用方式：第一步，对每位成员诚实回答留任问题，不找“时机不好”“换人成本高”等拖延借口。第二步，若答案为不会挽留或松了口气，启动体面离职：给予慷慨遣散（资料提到 Netflix 标准为普通员工 4 个月、VP 级 9 个月），不使用 PIP，给交接时间并公开感谢贡献。第三步，离职后与团队举行公开问答，解释决定、此前反馈及离职者是否意外，以透明消除恐惧。
适用场景：绩效评估中评价为“还行”“不错”“可以”；团队有人离开后管理者第一反应是松一口气；犹豫是否启动 PIP；建设高绩效团队。员工也可主动发起 Keeper Prompt，询问“如果我要走，你会挽留吗”。
限制：不是强制排名，不设淘汰比例；前提是能找到更好替代者，否则应先建招聘能力；慷慨遣散费是非谈判项，否则会变成残酷裁员工具；资料承认该做法可能制造焦虑（“行李箱一直没打开”），需靠双向透明缓解；不适用于试用期员工，也不适用于因业务调整导致岗位消失的裁员场景。