用途：为新增岗位或部门设计招聘流程，评估高风险的领导岗位候选人，或在招聘标准下滑、离职率上升时重建标准，也可用于在竞争市场中识别被低估的人才。
主要能力：以“记分卡”先定义候选人入职首年须达成的3至5项可衡量成果；采用结构化面试，对每位候选人使用同一组问题并按预设评分标准打分；引入工作样本测试，用1至2小时模拟岗位日常任务并尽量盲评；将面试轮次控制在四轮左右；通过招聘委员会与背景调查降低“将就招聘”风险。
必要用法：先定义记分卡与“标准”，再设计结构化问题与评分细则，随后实施工作样本测试，面试中可询问“今天早上你做了什么”及个人项目等以观察好奇心与痴迷度，最后由委员会复核分数与样本，并向推荐人询问如何支持其前90天成功。
适用场景：新岗位招聘、领导岗评估、招聘标准维护、人才策略制定。
限制：不适用于简单任务型外包（试用期更高效），也不适用于内部轮岗等已有绩效数据的情形。资料未提供具体工具、平台、价格或实施成本。