用途：为管理者和团队提供一套可操作的反馈机制，让绩效反馈既直接又关怀，被接收者视为改进工具而非身份威胁。
主要能力：以 Radical Candor 四象限为核心，要求「关心个人」与「直接挑战」并存，避免破坏性共情、冒犯性攻击和操纵性虚伪。强调「拉优于推」——接收者掌控是否接受反馈，需帮助其识别真相、关系、身份三类触发点。区分赞赏、辅导、评估三种反馈类型，并在对话开始前澄清目的。采用 HHIPP 框架：谦逊、有帮助、及时、当面、不针对个人。
使用方式：先建立心理安全，使用「I'm giving you these comments because I have very high expectations and I know you can reach them」开启；先征求对方对自己的反馈；再按 HHIPP 给出具体行为与影响；当对方防御时，判断被触发的是真相、关系还是身份，并分别处理；最后以未来导向收尾，用校准式问题如「How can I support you in making this change?」
适用场景：定期一对一或年度绩效评估；教学时刻或重大成功/失败后；成员处于「焦虑区」（高标准、低安全感）；团队出现「坏苹果」影响绩效时。
限制：情绪过高、理性离线时应等待冷静期；公开场合不得批评，违反 HHIPP 的私密原则；不可将批评人格化。跨技能调用方面，必备 sub-skill 为 rapport-builder，推荐 difficult-conversations 和 operational-excellence。具体使用教程、安装方式与平台支持官网暂未提供。