用途：把招聘 JD 拆成可核验的要求，再与用户已有证据逐项对照，帮助判断哪些要求已有证据、哪些只是简历没写清、哪些确实需要补足，以及是否值得投递。触发方式包括输入“/job-match”、要求分析岗位适配度、JD 匹配、简历差距或判断是否值得投递。
输入：优先读取当前对话已有材料，包括一个明确的目标 JD、当前简历或经历说明或主张—证据账本，以及可选的求职偏好（地点、薪资、岗位级别、行业、不可妥协条件）。没有完整 JD 时可基于截图、链接或文字片段分析，但须标明信息边界；只有职位名称时先请求 JD，不猜测门槛。
主要能力：从 JD 提取职责、硬性条件、核心能力、加分项和申请约束；为每项要求寻找直接证据并记录位置与个人边界，团队成果不自动视为个人能力。匹配状态限定为已匹配、表达缺口、证据不足、真实缺口、待确认。先判断硬性条件，再评估核心职责与加分项；地点、学历、工作授权、年限、必备证书等门槛单独展示。给出建议投递、补充材料后投递、谨慎投递或暂不建议投递，不输出伪精确百分比分数。
默认交付：岗位结论、要求—证据矩阵、硬性门槛、优先补强（最多 5 项，区分调整表达、补证据、补能力）、投递策略、后续交接。矩阵中的用户证据必须能回指简历段落、项目、作品、PR、文件或用户明确陈述，找不到写“未提供”。
路由与交接：改写简历 bullet、摘要或 HR 开场白交给 /great-resume；生成或编辑 HTML/PDF 简历交给 /make-resume；预测问题或模拟面试交给 /interview；填写网页交给 /job-apply；记录申请状态交给 /offer。分析本身不授权修改简历文件、填写申请、发送消息或提交投递。
限制：不添加用户没有做过的技能、职责、职级、项目或指标；不把相邻技术自动视为掌握；不把“优先、熟悉、了解”统一解释为硬性要求；不因单个关键词缺失直接否定岗位，也不因关键词重合判断胜任；涉及时效性条件或外部职位页面时保留抓取日期，页面失效后标记为待重新确认。