该技能源于 Kim Scott 2017 年出版的《Radical Candor》。核心原则是：彻底坦诚 = 真诚关心 + 直接挑战，两者缺一不可。所谓真诚关心，是把人当作完整的人而非员工，建立真实关系并投入其成长；直接挑战，是在工作不达标时明确、具体地指出，不因怕伤感情而粉饰。两者组合形成四个象限：彻底坦诚（关心+挑战）、毁灭性同理心（只关心不挑战）、令人反感的攻击（只挑战不关心）、操纵性虚伪（两者皆无）。资料指出大多数管理者最常落入毁灭性同理心的陷阱：因不想伤人而回避问题，导致问题积累、员工无法成长，最终反而害了对方。
主要用途包括：给出正面或建设性反馈、与下属建立信任、进行必要的绩效对话、建设高绩效团队文化、帮助新管理者学习处理艰难对话，以及防止自身或组织陷入毁灭性同理心。
使用方式上，技能提供了几个可直接套用的提示模板，例如：“我要就 [问题] 给 [某人] 反馈，帮我用 Radical Candor 原则组织这次对话，背景是 [关系与情境]”；“这是我通常处理反馈的方式 [描述]，我处于哪个象限？如何走向彻底坦诚？”；“我希望团队之间更坦诚，请用 Radical Candor 帮我建设这种文化。”资料中还给出 HHIPP 反馈准则：谦逊、有帮助、即时、当面（批评不要用邮件）、私下批评公开表扬；以及批评五步结构：情境—观察—影响—期望—支持，表扬五步结构：情境—观察—影响—赞赏—鼓励。表扬要具体，泛泛的“干得好”只是噪音。
技能还给出艰难对话的结构：先检查自己的意图、收集事实、考虑对方视角；对话中先表达关心、陈述观察而非评判、说明影响、请对方讲述视角、讨论后续路径、约定具体要求与检查时间。常见错误包括反馈三明治、“但是”式表达、延迟反馈和转述第三方反馈。
建立坦诚文化方面，建议先从自己开始：先主动征求反馈、感谢并采纳、公开分享自己的错误与改进方向；然后建立团队规范，如会议开头分享“我正在改进什么”、“干净升级”（有问题先直接找当事人沟通）、定期反馈回顾、互相授权推动。
限制方面，该技能属于管理沟通方法论，并非绩效评估系统或法律建议；资料未提供具体价格、平台或技术集成信息，实际效果依赖使用者自身的实践。