用途：将员工敬业度调查数据转化为可执行洞察，包括趋势分析、优先级识别与干预方案设计。适用于分析调查结果、识别敬业度驱动因素、确定行动领域、设计干预措施和跟踪改进。
主要能力：基于 Gallup Q12 框架与 Qualtrics 敬业度研究，结合驱动因素分析、基准对比、行动优先级排序和干预设计。围绕六个维度展开：Purpose（使命连接）、Development（成长机会）、Manager（领导质量）、Team（协作）、Wellbeing（工作生活平衡）、Recognition（认可）。分析指标包括总体得分、好感度（同意+非常同意百分比）、eNPS（推荐者减贬损者）和参与率，并可与上次调查、公司基准、行业基准及团队间进行对比。通过优先级矩阵（得分低且影响高为 P1 关键，低影响为 P2 重要，低影响低得分为 P3 观察，高得分则维持）确定行动顺序。干预类型按时间线分为快速见效（0-30 天）、流程变更（30-90 天）、结构变更（90 天以上）和文化转变（6 个月以上）。最终产出包含优先领域、根因假设、拟议干预、成功指标、负责人和时间线的行动计划。
使用方式：提供调查数据（如各维度好感度、部门得分、参与率、eNPS 等），技能会输出执行摘要、总体结果、维度分析、优先级矩阵、部门深入分析和公司级行动计划。可继续追问，如为某领域创建焦点小组问题、为具体问题设计干预、如何向特定受众传达结果、应跟踪哪些指标。
适用场景：HR 运营中的敬业度调查分析、脉搏调查快速分析、部门问题诊断与改进行动规划。
限制：无法访问实际调查数据，不了解公司特定背景，不能替代定性研究，也不保证改进效果。需要提供调查数据和公司背景作为前提。该技能不涉及具体收费、价格或平台信息，资料中暂未提供。