用途：诊断团队中的摩擦、困惑或绩效不佳，尤其适合在认定冲突源于“难相处的人”之前，或团队为职责争吵、准备重组团队时使用。
核心思路：把团队比作一条船，水面之上先看结构，水面之下再看深层因素。引用语："Your only goal as a manager, if you do nothing else, is clear roles and clear expectations."
模型分层：水面层包括1) 目标：团队是否知道目的地；2) 角色：谁负责什么；3) 期望：做得好的标准是什么。水下层包括4) 技能：能否胜任；5) 动机：是否愿意做；6) 个性：是否真正存在冲突。
核心原则与80%规则：先浮潜再深潜，先检查结构一致性；明确目标与角色；80%的团队问题属于结构性问题而非个性驱动，先修结构再归咎于人。
应用步骤：1) 问“你是被雇来驱动哪个数字的？”若回答含糊即为目标问题；2) 问“谁负责某项具体任务？”多人认领或无人认领即为角色问题；3) 问“做得好的标准是什么？”若含糊即为期望问题；4) 前三步清晰后再考虑技能、动机与个性。
常见错误：把冲突归因为“文化差”或“人难相处”；直接跳到人格测评；未先澄清目标就重组团队。
局限与来源：原文未提供具体实施工具、平台、价格或量化评估方法，仅提供诊断视角与提问方式。来源为 Molly Graham 在 Lenny's Podcast 的分享。