用途：该框架把公司建设视为建筑工程，用于从“验证产品市场契合”（0-1）过渡到“规模化组织”（1-N）的阶段，通常适用于员工约50至150人、产品表现良好但组织感到混乱、或准备进入高速增长期时。
主要能力（三层结构）： 地基（Founding Documents）：明确使命（为何存在）、价值观（如何工作）、3至5年长期目标。 梁柱（Supporting Structures）：建立职级与晋升阶梯（Levels & Ladders）、招聘标准与面试指南、目标设定体系（如OKR），并让这些结构在组织上下可复制。 机电（Operating Cadence）：建立运营节奏，包括规划周期、季度业务回顾（QBR）、发布事件，以及周/月度管理层同步会。
使用方式：先撰写一句话使命声明、定义3至5条带行为描述的核心价值观、设定3至5年长期目标；再尽早搭建职级阶梯、招聘标准与目标框架；随后确立年度规划、季度回顾、周/月度同步的节奏；最后把一切写入手册并培训管理者使用共享工具，以实现复制。
适用场景：组织从产品验证转向规模化、快速扩张前的准备、产品不错但内部混乱时。
常见误区：过晚实施职级阶梯（后期引发“血洗”式调整）、节奏尚未扎根就频繁更改、跳过地基直接上流程。
限制：资料未提供具体工具、模板下载、定价或实施时长等细节；框架源自Claire Hughes Johnson（经Lenny's Podcast），实际落地需结合组织具体情境。