用途：这是一套面向高速扩张公司中个人职业发展的心智模型，帮助判断何时该把已做熟的岗位交出去、转向新的挑战，避免因公司成长而自己被淘汰。
主要能力：提出“乐高”比喻——岗位是一堆乐高，搭好一座塔后要把它交给别人，自己去搭更大的。核心原则包括：让自己成长速度跟上公司；把接手未定义的新问题视为晋升而非降级；把自我与恐惧外化为“Bob”，在产生负面情绪时先等两周再行动。
使用方式：资料给出四步——第一步找出自己当前的“塔”（现在最擅长什么、新人接手会怎么做）；第二步招募并培养能接管该岗位的人，使其做得比自己更好；第三步寻找下一个“混乱”（没人负责的破损之处，或若今天被重新聘用会做什么）；第四步抱怨前先等两周，识别“Bob”的自我声音，让情绪沉淀后再判断。
适用场景：公司规模翻倍时；对新同事接手职责感到领地意识时；公司增长但自己感到职业停滞时；需要评估自己是否随公司一起成长时。
限制与常见误区：资料提醒不要以为某项任务只有自己能做，不要把交接视为地位丧失，不要在公司已超越自己时仍留在舒适岗位。文中以 Facebook 经历为例，说明 Graham 曾每三周“重新聘用自己”，从 HR 转到 Mobile。具体落地方法、工具与配套资源暂未提供。