用途：帮助管理者在需要传达困难反馈时（如绩效问题、解雇、晋升被拒），避免因恐惧而回避必要对话，用结构化方式既推动结果又维护关系。
主要能力：提供六步脚本——1.中性开场（“我想和你聊聊[话题]……”）；2.可观察证据（“我听到/观察到的是[具体事实]……”，用事实而非“你不合群”这类评判）；3.共同现实（“我们都知道要在这里成功需要[期望]……”）；4.利害关系（“如果这不变，[后果]……”）；5.停顿（检查对方反应/防御，如“我注意到你有些情绪……”）；6.未来（“我想通过[下一步]帮你成功……”）。
关键原则：证据用可观察事实与数据，不用判断或感受；框架关联职业目标而非人身攻击；心态是帮对方改进而非发泄；面对情绪反应要守住立场，不因不适而退让。
处理情绪反应：可说“我注意到你有点情绪……”“需要的话可以休息，但最终我们得谈完”，并坚持不退缩。
常见错误：为“友善”而含糊（长期看具体才更善意）；针对人格而非行为；对方情绪化时退缩。
示例：告知未获晋升时，不说“你还没准备好”，而说“这个岗位需要X、Y、Z技能，我观察到你在X上很强，但Y和Z需要发展，我想帮你为未来建立这些技能”。
限制：资料未提供具体适用平台、收费、价格或安装方式，仅描述方法本身。