用途：把公司文化当作面向员工（内部客户）的“产品”来运营，适用于团队规模超出创始团队、员工情绪开始漂移、文化沦为“HR口号”或需要在保留核心价值的同时演进文化的场景。
主要能力：以员工反馈（NPS 问卷）为输入，量化满意度（0-10）并收集定性原因；将文化抱怨视为产品“缺陷”进行分诊；对每个缺陷决定“修复”或明确标记“按设计如此”（例如透明带来不适，但这是特性而非缺陷）；区分不可谈判的核心价值（Federal Laws）与团队级适配（State Laws）。
使用方式：定期（如每季度）开展 eNPS 调查并设匿名反馈渠道；在全员会上公开分诊结果，承认已报告的缺陷；将每个缺陷归类为“将修复”（给出优先级与时间线）、“不修复”（解释为何是有意为之）或“功能请求”（加入待办）；像发布产品更新一样宣布文化变更，并在下次调查中衡量影响。
适用场景：规模化扩张中的组织、员工情绪出现漂移的团队、需要让文化从口号变为可运营机制的公司。
限制：资料未提供具体工具、模板、价格或平台信息；核心原则与步骤需结合组织实际调整，不能替代法律或人力资源合规要求。