用途：在招聘流程中引入质量控制机制。由一名来自招聘经理链条之外的指定"Bar Raiser"面试官参与每轮全职员工面试，确保候选人水平优于该岗位现有员工的前50%，防止公司快速扩张时标准被逐步拉低。
主要能力：Bar Raiser 需来自招聘经理链条之外、是经过领导力准则培训的专家、主持复盘会议、确认候选人达到标准，并对录用决定拥有完全否决权。核心原则包括：为长期而招、依据领导力准则而非直觉做客观评估、来自招聘链之外的第三方客观性、即使与经理意见不一致也可阻止降低标准。
使用方式：第一步挑选 Bar Raiser（高绩效员工、经领导力准则培训、不在招聘经理链条中）；第二步让其加入每一轮面试，面试每位候选人并参加每次复盘；第三步由 Bar Raiser 主持复盘，推动苏格拉底式讨论而非群体思维；第四步必要时行使否决权，并须说明理由；第五步跟踪指标，如否决比例、新员工长期表现。
适用场景：每轮全职员工面试、规模化维持文化与人才密度、公司快速扩张、防止标准逐渐下滑时。
限制与常见错误：招聘经理把 Bar Raiser 视为官僚阻碍；Bar Raiser 不进行苏格拉底式讨论就使用否决权；选出的 Bar Raiser 本身缺乏高标准。案例方面，该机制最初借鉴微软的"As Appropriate"面试官，由亚马逊在高速增长期通过专门培训与否决权将其正式化。其余细节暂未提供。