用途：适用于因个人绩效解雇、大规模裁员，以及任何必须有人离开的情境，目标是在做裁员决定的同时降低对当事人的创伤和声誉损害。核心思路是把“商业决策”（客户需求）与“人性化执行”分开，经理要像离职者的经纪人一样主动帮其找到下一份工作。
协议分三步：一是一对一直接告知，必须由直属经理当面进行，绝不能通过邮件、HR 或群组场合；二是情绪释放，允许对方发泄愤怒或悲伤，只需倾听并加以确认，例如说“我猜你现在感到愤怒”；三是主动代理，投入 1–2 小时亲自打电话给自己的人脉，针对其具体优势进行推荐，并跟进线索。
应用步骤：先准备谈话（事后留出 30–60 分钟清空日程，备好遣散与时间线等后勤信息）；再由经理直接告知，如“我有困难的消息，我们要让你离开”，表述清楚、不要用铺垫软化；然后为情绪留出空间，保持沉默并复述感受，不要过度辩解或解释；接着成为对方的代理人，说“我想帮你找到下一个角色”，立刻想出 3–5 位可联系的人，并在当天趁热打铁打电话；最后持续跟进其求职进展，主动提供推荐。
常见错误：只提供被动帮助（如“需要推荐时告诉我”）；通过邮件或群组公告告知；为“赶紧结束”而催促情绪过程。资料还提到 Matt 曾因工作量不足而解雇一名高绩效员工，并帮助其意识到自己想成为创始人、支持这一转变的实例。限制：原文未提供适用法律、地区差异、具体赔偿标准、时间或效果数据，也未给出可复制的对话完整脚本。