用途：当HRM稿件的理论论证与假设成为瓶颈时使用，例如假设只是无机制的预测、结果出来后才倒推假设（HARKing风险）、论证只靠一条借用文献、数据中有中介（HR实践与结果之间的"黑箱"）却未理论化，或审稿人指出"理论单薄""机制只是标签"。
主要能力：提供HRM理论工具箱，按机制族选择透镜——AMO（能力—动机—机会，过程动词enables/motivates/affords）、HR系统强度（Bowen & Ostroff，signals/aligns）、社会交换/POS（reciprocates/obligates）、信号理论（signals/screens）、能力/分选与人力资本（selects/develops）、AMO+氛围跨层（cascades/shapes）。要求每个假设写出显式链条：前因（HR实践/系统）→机制（具名理论+过程）→结果（界定构念与层次）→形式/方向→边界（调节变量及斜率变化原因）。
使用方式：按输出格式组织——焦点机制、HR构念（实践/组合/系统，需界定并说明层次）、H1焦点效应、H2黑箱/中介、H3+边界、已处理的竞争解释、HARKing检查、实践启示，随后衔接hrm-literature-positioning与hrm-methods。
适用场景：定量假设检验、质性/理论建构（需扎根模型与涌现命题）、批判性综述与元分析（组织框架）。
限制与纪律：不得仅凭显著间接效应推断机制；区分预期HR系统、实施系统与感知系统；避免构念漂移（HPWS、高承诺、高参与、HR系统不可互换）；层次须一致并标注跨层路径；假设须在分析前固定；理论应贴近HR设计以产生实践启示。资料未提供具体收费、平台与效果信息。