用途：为个人贡献者（APM 至 Group PM）和管理者（Director 至 VP/CPO）提供一套整合的产品经理职业阶梯，围绕产品感、执行、领导力、战略、沟通五个维度，给出各层级可观察行为与晋升信号，并配套差距分析、6个月成长计划与晋升材料模板。只有在这五个维度上持续两个季度达到某一层级标准，才算真正到达该层级，而非某季度的单点高光。
主要能力：层级评分表（五维度×七个层级）；差距分析（自我评分与主管独立评分对照，找出校准偏差，聚焦2-3个维度）；成长规划（把差距转化为包含实验、证据与主管支持的6个月计划）；晋升材料（范围陈述、量化影响、评分表映射、合作者评价、成长叙事）。
使用方式：先用评分表对当前与目标层级自评，请主管独立评分；选出低于标准的2-3个维度；写出6个月计划并在每月1对1中回顾；每季度维护书面影响总结，并在周期第3个月开始组装晋升材料。其中层级评分表、差距分析步骤、成长计划与晋升材料结构等细节见 references/ladder-playbook.md。
适用场景：周期中段自评、成长规划、晋升准备、主管1对1、招聘校准。不适用：面试准备（用 pm-interview-prep/）、新岗位入职（用 pm-onboarding/）、1对1模板（用 pm-1on1s/）。
限制：不涉及薪酬校准（建议用 levels.fyi、Pave 或薪酬带宽）、面试官侧招聘评分、跳槽与谈判策略、公司专属阶梯（此为行业整合基线）。注意各公司校准不同，初创公司的“高级PM”不等于五千人公司的同名层级；晋升部分靠绩效、部分靠政治，本评分表只覆盖绩效那一半；成长非线性，持续投入比匀速晋升更重要。生成评估或计划前应先确认当前与目标层级、产出物类型、IC还是管理路径、证据基础，缺失时应先询问，用户明确要求直接起草时则先列出假设。资料未提供官方价格、平台支持范围等事实。