用途：主持完整的 Jobs-To-Be-Done（JTBD）发现工作坊，产出上游发现成果——岗位层级、驱动切换的力量，以及锚定产品策略的期望结果陈述。它是 execution/job-stories/ 技能的工作坊主持配套，后者负责把结果拆成单个待办故事的 When/Want/So 格式。
主要能力：工作坊主持（2 小时/4 小时/8 小时议程，按时间块设定产出）；切换访谈（四锚点时间线脚本：First Thought -> Passive -> Active -> Deciding -> First Use）；进展力量映射（push、pull、anxiety、habit 画布与切换方程）；ODI 结果评分（Ulwick 结果陈述，按 Importance x Satisfaction 计算机会分）；交接（机会陈述进入假设、实验、PRD 与路线图主题）。方法上综合 Christensen 的奶昔雇佣框架、Ulwick 的 ODI、Klement 的情境-动机-结果画布、Moesta 的切换访谈。
使用方式：先确认格式、目标细分、切换访谈可及性与触发目的；招募 6-12 名近 90 天切换者做前置切换访谈；按议程主持并构建岗位层级、评分结果、填写力量画布；把高分结果转为机会陈述（<verb> <object> <context>）并指定负责人；交接给 identify-assumptions/、brainstorm-experiments/ 或 create-prd/，每季度回顾。参考资料包括 references/facilitation-playbook.md、references/jtbd-method-guide.md、references/red-flags.md，模板位于 assets/（workshop_agenda_2hr.md、workshop_agenda_4hr.md、workshop_agenda_8hr.md、pre_work_email.md、switch_interview_script.md、forces_of_progress_canvas.md）。
适用场景：新产品或新细分；转型或策略重置；路线图制定前；采用停滞；新团队入职。
限制：不负责撰写单个待办故事、规模化定量 ODI 调研、录制转写工具、招募运营与人物画像；切换访谈需近 90 天切换者；2 小时格式仅用于验证而非主要发现；ODI 评分受在场人员影响，内部评分为假设，客户来源评分才是事实；缺少客户声音的工作坊只会产出团队自洽的虚构。