用途
该技能用于准备欧盟薪酬报告义务（Richtlinie (EU) 2023/970 第9条）及共同薪酬评估（第10条）。首个报告截止日为2027年6月7日，报告对象为上一日历年，因此数据基础须在报告年度内建立。技能提供七项报告指标、门槛与期限矩阵，以及共同薪酬评估的触发条件。
主要能力
七项报告内容（第9条第1款）
雇主须就组织提供以下信息：
a) 性别薪酬差距； b) 补充或可变薪酬部分的性别薪酬差距； c) 中位数性别薪酬差距； d) 补充或可变薪酬部分的中位数性别薪酬差距； e) 获得补充或可变薪酬的雇员比例； f) 各薪酬四分位中的雇员比例； g) 按雇员群体划分的薪酬差距，按正常基本工资或薪金及补充或可变薪酬部分细分。
其中 g 项操作难度最大：要求按相同或同等价值工作建立可靠分组，而这些分组随后会触发第10条。
门槛与截止日（第9条第2至4款）
- 250名及以上雇员：至2027年6月7日首次报告，此后每年，针对上一日历年；
- 150至249名：至2027年6月7日首次报告，每三年一次；
- 100至149名：至2031年6月7日首次报告，每三年一次；
- 100名以下：第9条无义务；第11条规定对少于250名雇员的雇主提供支持。
数据追溯负担：2027年报告2026日历年的数据，需要2026年的数据——即咨询开始时已在运行或已结束的年度。因此数据准备是最紧迫的措施，与德国转化立法状态无关。
共同薪酬评估（第10条）
受第9条报告义务约束的雇主，与雇员代表合作进行共同薪酬评估，须同时满足三项条件：
a) 报告显示某一雇员群体中男女平均薪酬差异至少5%； b) 雇主未基于客观、性别中立标准证明该差异合理； c) 雇主未在报告日后六个月内纠正该不合理差异。
六个月期限是核心调控工具：报告与触发共同评估之间有半年时间，雇主可在此期间证明合理或纠正。两者均须记录——证明合理日后将成为诉讼中的证据。
评估旨在发现、纠正和防止不合理差异，依第10条第2款包括：
a) 分析各群体中雇员比例； b) 各群体平均薪酬及补充或可变薪酬部分信息； c) 第10条第2款规定的其他要素，包括补救措施。
与现行德国法的关系
- 平等与薪酬平等报告：§§ 21, 22 EntgTranspG——通常超过500名雇员且负有状况报告义务的雇主；对象范围与内容不同，将被转化立法覆盖。
- 企业审查程序：§§ 17至20 EntgTranspG——要求超过500名雇员的私营雇主自愿审查；内容上是共同薪酬评估的前身，但属自愿。
该指令将自愿审查程序变为附条件义务，并大幅降低门槛。目前依 §§ 17 ff. EntgTranspG 运行审查程序者，可借此为第10条奠定基础。
数据模型与治理
实际决定因素为数据质量。需建立：
- 每位雇员的性别特征，符合数据保护（第12条，DSGVO）；
- 薪酬组成部分分开：基本薪酬、可变与补充部分、实物福利；
- 全职当量以便比较兼职；
- 按相同或同等价值工作、基于客观标准（第4条：能力、负担、责任、工作条件）分组；
- 全体员工的四分位划分；
- 对每个5%以上差异的合理性证明文档。
第12条将个人数据的使用限于同酬目的；发布不得允许推断出个别雇员。对于非常小的群体，须审查聚合处理。
共同决定权
共同薪酬评估与雇员代表合作进行（第10条第1款）；第13条加强社会对话。国内由 § 80 Abs. 1 Nr. 2a, Abs. 2 BetrVG 和 § 13 EntgTranspG 配合。评估系统的引入和运行可能触发 § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG 的共同决定权——须在系统建设前澄清，而非之后。
使用方式
技能采用子代理架构：Researcher 获取 RL (EU) 2023/970、EntgTranspG 及转化状态（含指定的监督机构）；Drafter 构建指标定义、分组和时间表；Reviewer 检查门槛、截止日及第10条5%门槛与六个月期限是否正确关联。
确定性计算由脚本完成，仅做算术；指标本身在HR系统中计算：
# Art. 10 Abs. 1 lit. c: 6 Monate ab Tag der Berichterstattung am 07.06.2027
python -m scripts.legal_calc.cli frist --ereignis 07.06.2027 --menge 6 --einheit monate --land BY
# Dreijahresturnus für Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten ab 07.06.2027
python -m scripts.legal_calc.cli frist --ereignis 07.06.2027 --menge 3 --einheit jahre --land BY
# Vorlauf: Datenjahr 2026 endet - Aufbereitungsfrist bis zum ersten Bericht
python -m scripts.legal_calc.cli frist --ereignis 31.12.2026 --menge 5 --einheit monate --land BY
薪酬差异是否“基于客观、性别中立标准”属法律评价，须单独论证。
输出格式包含：法律状态、分类、第9条第1款指标、分组、第10条共同薪酬评估、与 EntgTranspG 的关系、共同决定权、时间表、风险评级和来源目录。
适用场景
适用于需履行欧盟薪酬透明度报告义务的雇主、人力资源与薪酬合规团队，帮助梳理数据模型、分组标准、期限计算与文档要求。
限制
第9条报告义务以国内转化为前提——报告途径、监督机构和制裁由德国立法者确定。转化期限已于2026年6月7日届满；转化立法在使用前须对照联邦法律公报核查 [unverifiziert – prüfen]。关于第9条报告和第10条共同薪酬评估尚无判例；每项具体裁判在使用前须核实 [unverifiziert – prüfen]。
风险与典型错误
- 2027年才开始数据准备。报告针对上一日历年——2026年数据须在2026年产生。
- 仅分析基本薪酬。第9条第1款明确要求补充和可变部分及获得这些部分的雇员比例。
- 混淆中位数与平均值。a与c、b与d要求两者并列。
- 忘记四分位分布（f项）。
- 按职位名称而非同等价值分组——标准是第4条。
- 将5%门槛关联到整个企业。第10条第1款a项针对某一群体。
- 忽视第10条第1款c项的六个月期限——这是证明合理或纠正的窗口。
- 未记录合理性证明。日后是应对举证责任倒置的核心证据。
- 系统建设后才审查共同决定权（§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG）。
- 忽视数据保护。第12条和DSGVO限制使用和发布深度。
- 编造判例。第9条和第10条无判例；每项裁判须举证或标注为 [unverifiziert – prüfen]。